¿Computa el plan de pensiones empresarial en la indemnización por despido?
La normativa laboral no es clara a efectos de determinar si los planes de pensiones empresariales son salario y, por tanto, deben computarse a efectos de la indemnización por despido. La jurisprudencia ya ha dado algunas respuestas.
La normativa laboral fija las indemnizaciones por despido tomando como referente el salario del trabajador (así, por ejemplo, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 meses de salario). Pues bien, en los últimos años no han sido infrecuentes dudas respecto a los conceptos que deben integrar dicho cálculo, dado el carácter heterogéneo que han ido adquiriendo los sistemas retributivos empresariales, incorporando otros elementos diversos a los claramente salariales. Entre esos elementos, se incluye la denominada previsión social complementaria, esto es, los mecanismos, que habitualmente en forma de seguros o planes de pensiones, nutren las empresas en favor de sus empleados y que operan como complemento de la protección del sistema público de Seguridad Social.
El Estatuto de los Trabajadores (artículo 26) considera salario “la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena (…), cualquiera que sea la forma de remuneración (…)”; y, en cambio, no se considera salario “(…) las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos”. Sobre la base de este artículo se generó un interesante debate acerca de si llamada previsión social complementaria debía considerarse salario, por asemejarse más al salario en especie, o lo contrario, por aproximarse más a las prestaciones de la Seguridad Social u otras indemnizaciones. Un buen número de especialistas y también algunas sentencias judiciales entendieron que los seguros o planes de pensiones empresariales no debían considerarse salario, entendiendo tales mecanismos como “fringe benefits”, esto es, unas ventajas económicas y de servicios, que son accesorias o complementarias del salario, de carácter voluntario y que presentan una finalidad distinta a la de remunerar el trabajo, como puede ser la de vincular al trabajador a la empresa, generar determinados tipos de incentivos, etc
Ante la divergencia de criterios judiciales, la cuestión ha llegado a plantearse ante el Tribunal Supremo (así, la sentencia más reciente es la de 3 de mayo de 2017), para el cual la naturaleza como complemento de las prestaciones de Seguridad Social podría aceptarse tan sólo –y analizando caso por caso- de las prestaciones derivadas de la ejecución del seguro o plan, pero no de las aportaciones o primas empresariales que lo han ido nutriendo. Considera el Tribunal Supremo que las aportaciones o primas empresariales a seguros o planes constituyen salario y, por tanto, deben computarse a efectos de la indemnización por despido, pues es un beneficio que percibe el trabajador en virtud de su relación laboral y que el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores debe interpretarse como una presunción de que todo lo que recibe el trabajador constituye salario.
En definitiva, esta jurisprudencia aporta seguridad jurídica ante una cuestión confusa y supone una mayor protección del trabajador ante la eventualidad de un despido, pero también puede suponer un desincentivo para que las empresas se decidan al establecimiento de mecanismos de previsión social complementaria.
