El retorno de la jubilación forzosa a través de los convenios colectivos: requisitos para su validez

El reciente RD-Ley 28/2018 ha vuelto a autorizar a que los convenios colectivos puedan obligar a los trabajadores a jubilarse cuando llegan a la edad ordinaria de jubilación. Sin embargo, esta posibilidad queda condicionada al cumplimiento de determinados requisitos.

La jubilación obligatoria al llegar a una determinada edad ha sido una cuestión presente en la normativa española en varios momentos y siempre ha estado envuelta de una cierta polémica. Ya en la década de los 80, el Tribunal Constitucional consideró que la jubilación obligatoria resultaba inconstitucional si el trabajador obligado a jubilarse no tenía garantizada la pensión de jubilación. Años después, a esta doctrina constitucional se le unió la necesidad de que España respete la Directiva europea 2000/78, según la cual las diferencias de trato por motivos de edad sólo están justificadas si persiguen objetivos legítimos, tales como son los vinculados a promover la buena marcha del mercado de trabajo (fomentar la contratación indefinida, fomentar el empleo de los jóvenes, etc.)Por ello, en normativas posteriores permitieron que los convenios colectivos estableciesen la jubilación obligatoria sólo si se cumplían ciertos requisitos acordes con tales exigencias constitucionales y europeas. No obstante, la reforma laboral de 2012 introdujo una prohibición absoluta de la jubilación forzosa pactada en convenio. La medida parecía tener su justificación en adoptar una política coherente con otras medidas dirigidas a la sostenibilidad del sistema de pensiones. Dado que en 2011 se decidió ampliar progresivamente la edad de jubilación a los 67 años, no parecía lógico mantener la posibilidad de que los convenios obligasen a jubilarse. Además, con posterioridad a 2012, se adoptaron otras medidas adicionales para incentivar la prolongación de la vida laboral.Sin embargo, el RD-Ley aprobado a finales de 2018 ha vuelto a recuperar la posibilidad de que los convenios establezcan la jubilación obligatoria en la edad ordinaria prevista en la normativa de Seguridad Social. La justificación dada para recuperar esta medida es impulsar el empleo juvenil. Pero, obviamente, para respetar las exigencias constitucionales y europeas, la medida queda condicionada al cumplimiento de ciertos requisitos: 1) El trabajador afectado debe tener derecho al 100% de la pensión de jubilación contributiva. 2) La medida debe vincularse a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el convenio colectivo, tales como la mejora de la estabilidad en el empleo por transformación de contratos temporales en indefinidos, la contratación de nuevos trabajadores, el relevo generacional u otras medidas dirigidas a favorecer la calidad del empleo.Sin duda, este segundo requisito es el que más problemas interpretativos plantea. Teniendo en cuenta los criterios sentados por el Tribunal Supremo (por ejemplo, sentencias de 22 de diciembre de 2008 o de 4 de febrero de 2015) respecto a normativas anteriores similares a la actual, no es necesario que la jubilación forzosa quede condicionada a la contratación de un nuevo trabajador para sustituir al jubilado. Ahora bien, para la validez de la jubilación forzosa por edad tampoco basta con que el convenio colectivo haga una reproducción o cualquier concreción de los objetivos que la ley enumera, sino que entre el sacrificio que comporta la jubilación forzosa y la contrapartida de una beneficiosa política de empleo ha de existir un razonable y proporcionado equilibrio, siendo necesario, además, que esa contrapartida se haya materializado o esté en fase de ejecución en el momento de la jubilación forzosa, sin que la habilitación legal de ésta se pueda utilizar sin más como un mecanismo de reducción de empleo. Si no se cumplen estas condiciones y el trabajador impugna judicialmente la decisión empresarial de jubilarle forzosamente, la misma podría ser calificada como despido improcedente con derecho del trabajador a la correspondiente indemnización.