Las Pensiones del Sistema de Empleo en Alemania

Los poderes públicos en Alemania están apostando fuertemente por el desarrollo una previsión social empresarial que complemente las pensiones públicas, ante los fuertes retos demográficos que enfrenta el país.

El término utilizado para todas las prestaciones que un empleador proporciona a un empleado por compromisos por pensiones en base a la relación laboral es betriebliche Altersversorgung (plan de pensiones ocupacional).

Más de un 70% de los trabajadores alemanes están cubiertos en algún tipo de plan de pensiones de empleo y/o del sistema individual.

Profundizamos es las peculiaridades del sistema alemán de pensiones de empleo.

Contingencias cubiertas y forma de cobro prestaciones

Las prestaciones pueden solicitarse en caso de jubilación, invalidez o fallecimiento (viudedad y orfandad, ya sea antes o después de la jubilación del trabajador).

En cuanto a la forma de cobro, las prestaciones suelen cobrarse como una renta vitalicia, aunque algunos acuerdos de pensiones más recientes también pueden permitir el pago de capitales únicos o disposiciones periódicas irregulares. Las prestaciones de los nuevos acuerdos de aportación definida pura solo se pueden cobrar como renta vitalicia.

Tipos de acuerdos o compromisos por pensiones de empleo

Van desde el llamado “compromiso directo” a un “mero compromiso de contribución”.

En el caso del compromiso directo (es decir, compromiso de prestación definida), el empleador paga la pensión de empleo al trabajador con cargo a sus propios recursos financieros, garantizando un nivel de prestación.

En cambio, en el caso de compromiso de contribución definida el empleador sólo está obligado a realizar una cierta contribución a un proveedor de pensiones externo (compañía de seguros de vida o fondo de pensiones). Ni el empleador ni el proveedor de pensiones se comprometen a garantizar una determinada pensión mínima.

Sin embrago, en casi todos los tipos de compromisos por pensiones ocupacionales, excepto los nuevos contratos de "Aportación definida pura” (ver más adelante), el empleador sigue siendo responsable en última instancia de cualquier déficit en la financiación de las prestaciones (por ejemplo, en caso de insolvencia del proveedor de pensiones externo), incluso cuando el acuerdo esta nominalmente basado en contribución definida.

Las pensiones de empleo pueden ser financiadas tanto por contribuciones voluntarias del empleador (pagadas además del salario) como con aportaciones realizadas por el propio empleado.

La pensión del sistema de empleo puede ser acordada bien mediante un compromiso por pensiones recogido en el contrato de trabajo (a través de un acuerdo de retribución flexible u otro acuerdo individual) , y también a través de la negociación colectiva  (convenios colectivos).

Contribuciones a productos de pensiones de empleo a través de retribución flexible

Desde 2002, los trabajadores tienen derecho a solicitar a sus empleadores, y estos están obligados a permitirlo, la conversión de parte de su retribución dineraria en contribuciones a un instrumento de pensiones de empleo. Esto supone un sistema de retribución flexible (llamado Entgeltumwandlung, salary sacrifice o retribución diferida) donde se sustituyen rentas salariales por rentas en especie.

A través de este se sistema se “sacrifica” salario dinerario a cambio de aportaciones al producto de pensiones de empleo a través de un acuerdo de compensación diferida.

Este acuerdo de “sacrificio salarial” tiene ventajas fiscales para el empleado y de cotizaciones a la seguridad social (las aportaciones no cotizan). Los empleados pueden sustituir salario dinerario por contribuciones al plan de pensiones hasta un 4% del tope máximo de base de cotización a la seguridad social.

Las contribuciones a través de retribución flexible, se puede realizar a uno de los siguientes instrumentos:

• Seguro directo.
  
• Sociedades de fondos de pensiones.
  
• Fondos de pensiones.

Detalles de los mismos más adelante

El empleador puede decidir el vehículo a utilizar de entre esos tres. Cuando el empleador aún no tenga ningún acuerdo de pensiones ni contratado ninguno de esos productos, el empleado puede requerirle que contrate un seguro directo para realizar la contribución.

Nueva normativa Pensiones de Empleo

Desde 1 de enero de 2018 existe una nueva legislación, introducida por la “Ley de fortalecimiento de las pensiones de jubilación (Betriebsrentenstärkungsgesetz-BRSG).

El BRSG se ha centrado en las siguientes áreas:

• Permitir el establecimiento de acuerdos de contribución definida "puros", sujetos a determinadas condiciones. Los mismos son el equivalente a lo que en España entendemos por compromisos de aportación definida (el único compromiso del empleador es realizar las contribuciones correspondientes).
  
• Un nuevo requisito para que los empleadores realicen contribuciones a favor de sus empleados, cuando el empleado sustituye parte de su salario dinerario por la realización de contribuciones propias a planes de pensiones de empleo. Si debido a que el empleado está “sacrificando salario dinerario” a cambio de aportaciones a productos de previsión empresarial, el empleador redujese sus cotizaciones a la Seguridad Social por el empleado (no se cotiza a la seguridad de seguridad sobre el “salario sacrificado”), ese empleador ha de realizar contribuciones a favor del empleado que equivalgan al menos al 15% del importe sacrificado por el empleado (y destinado por este a aportación), con un tope máximo de contribución empresarial igual al ahorro del empleador en cotizaciones a la seguridad social.
  
• Se permite la "inscripción automática por defecto" (automatic enrolment) en el acuerdo de retribución flexible (sacrificio salarial). Una vez inscrito, el empleado tiene derecho a optar por no participar y salirse.
  
• Aumentar la participación en los planes de pensiones de empleo, especialmente entre los trabajadores con salarios más bajos. La ley BRSG introduce un incentivo fiscal para que los empleadores que contribuyan los planes de pensiones a favor de trabajadores de bajos ingresos, con retribución bruta mensual hasta 2.200 €. Si el empleador contribuye entre 240 € y 480 € al año a favor del trabajador, el empleador recibe una subvención fiscal de 30% de la contribución adicional del empleador, hasta un máximo de 144 € al año.

Tipos de productos de pensiones de empleo

Los compromisos por pensiones del sistema de empleo pueden establecerse utilizando uno de los cinco vehículos (Durchführungswege) disponibles para los empleadores:

1. Sistemas de reserva contable en libros o sistemas directos (Direktzusage)

Actualmente, esta es la forma de pensión de empleo más común en Alemania.

Generalmente instrumentan compromisos de prestación definida, en los que el empleador se compromete a pagar determinadas prestaciones por jubilación, muerte o invalidez. Los empleados o sus beneficiarios (en caso de fallecimiento) tienen derecho a solicitar directamente las prestaciones contra el empleador.

Las obligaciones por pensiones no tienen que financiarse (capitalizarse) y habitualmente no son capitalizadas. El empleador debe acumular reservas contables para cubrir las obligaciones con los pasivos por pensiones en el balance de su empresa.

No obstante, algunos empleadores optan por asegurar en un contrato de seguro, total o parcialmente, sus pasivos para pagar las prestaciones futuras, compensando el seguro contra las reservas de balance.

Algunas grandes empresas optan por establecer un Trust de pensiones de empleo (un administrador fideicomisario) y exteriorizar las obligaciones de pensiones en el administrador fiduciario a través de un acuerdo de fideicomiso contractual (CTA). Tiene el efecto de eliminar del balance del empleador los pasivos (obligaciones) por pensiones, aunque el empleador conserva la responsabilidad última de pagar las prestaciones si los fondos de la CTA son insuficientes. Los fondos gestionados en una CTA no están sujetos a limitaciones en la inversión, por lo que se puede establecer un mayor nivel de riesgo en la inversión con posiciones en acciones y otros activos de renta variable.

2. Seguro directo (Direktversicherung)

Es el vehículo de previsión empresarial más sencillo de administrar y el utilizado por la mayoría de los empleadores para los compromisos por pensiones de nueva creación.

Consiste en un contrato de seguro colectivo de vida suscrito por el empleador, contratando una póliza individual para cada empleado. Los empleados pueden aportar a través del sistema de “sacrificio salarial” o aportaciones de ingresos exentas de impuestos.

Todas las prestaciones que hayan sido financiadas con contribuciones gravadas en el momento de su realización solo se tributaran por el rendimiento.

Las prestaciones son pagadas por la compañía de seguros. No obstante, el empleador sigue siendo responsable último en caso de incumplimiento de la aseguradora.

3. Sociedades gestoras de fondos de pensiones (Pensionskassen)

Se tratan de entidades legales independientes, separadas del empleador. Pueden ofrecer planes de pensiones de empleo para uno o más empleadores (empleador único o grupo de empresas y  multiempleador). El tratamiento fiscal, opciones y obligación de pago de la prestación son las mismas que el indicado anteriormente para el seguro directo.

Esta es una opción mucho menos utilizado que el seguro directo, debido al pequeño tamaño de esas sociedades gestoras.

4. Fondos de pensiones (Pensionsfonds)

Fueron introducidas en 2002. Son entidades legales independientes, separadas del empleador. También puede ofrecer planes de pensiones para uno o más empleadores. El tratamiento fiscal de este producto es el mismo que el indicado para el seguro directo.

Es posible una inversión más flexible que la del seguro directo, ya que los fondos de pensiones no están obligados a proporcionar garantías sobre las prestaciones, siempre que el empleador esté de acuerdo en realizar contribuciones futuras para compensar cualquier falta de financiación.

5. Fondos de apoyo (Unterstützungskassen).

Se trata también de entidades legales independientes, separadas del empleador. Se utilizan habitualmente para proporcionar pensiones del sistema de empleo a ejecutivos, directivos y mandos intermedios, debido a que el límite de contribuciones exentas de impuestos es mayor que para otros tipos de fondos.

También se puede utilizar para compromisos por pensiones con todos los trabajadores de un mismo empleador. Legalmente, el derecho del empleado se ejerce contra el empleador aunque, en la práctica, el fondo a menudo es quien paga las prestaciones.

Las aportaciones de los empleados a este vehículo solo pueden hacerse por el sistema de “sacrificio de salario”.

En este instrumento no hay restricciones de inversión específicas.

Las prestaciones habitualmente se financian mediante reaseguro, es decir, con los fondos que transfieren al reasegurador las contribuciones realizadas. El empleador sigue siendo responsable en última instancia de pagar las prestaciones si el fondo de apoyo está insuficientemente financiado.

Reconocimiento de derechos a favor del trabajador (vesting periods)

A partir del 1 de enero de 2018, los derechos de pensión deben obligatoriamente consolidarse a favor del trabajador cuando alcance la edad de 21 años y tres años de servicio en la empresa.

Por contrato se pueden reducir los períodos de adquisición de derechos o eliminarlos.

Cuando los empleados realizan aportaciones mediante acuerdos de sacrificio salarial, el derecho sobre esas aportaciones se consolida inmediatamente.

Los derechos generados bajo un nuevo acuerdo de pensiones de contribución definida “puro” también debe consolidarse inmediatamente.

Tratamiento fiscal

La mayoría de los acuerdos de pensiones recientes en Alemania están sujetos al modelo de tributación EET:

• Contribuciones y rendimientos de las inversiones (durante el periodo de generación) exentos de impuestos.
  
• Las prestaciones sujetas al impuesto sobre la renta.

Los empleados tampoco están sujetos a impuesto en relación a las contribuciones que el empleador hace al libro de reservas.

Las Contribuciones del empleador a reservas contables son deducibles en su impuesto de sociedades sin límite, así como aquellas a sistemas de capitalización (estas sujetas a límites).

Cambios realizados por la ley BRSG en la fiscalidad

El tope máximo de las contribuciones libres de impuestos (suma de las contribuciones del empleador y del empleado) a contratos de seguro directo, sociedades de fondos de pensiones o fondos de pensiones ha aumentado del 4% al 8% del tope máximo de base de cotización a la Seguridad Social.