Mi empresa me ofrece una oportunidad laboral en el extranjero. ¿Cuáles son los métodos de retribución para expatriados?

Eres joven y tienes ganas de tener una experiencia laboral internacional que te enriquezca profesional y personalmente. O quizás tengas familia a cargo y te apetece dar el paso, no solo por tu crecimiento profesional, también porque que sabes que es una oportunidad para que tus hijos conozcan otras culturas, formas de vida y amplíen miras. Quizás hayan hecho el viaje en dirección opuesta y estés viviendo en España como expatriado.

Te explicamos cuales son los principales métodos de retribución en las empresas para empleados con movilidad internacional.

En primer lugar, debemos considerar los tipos de asignaciones internacionales existentes, entre las que destacamos:

• Las de largo plazo (entre 2 y 5 años), suelen ser por motivos estratégicos del negocio, fundadas en el valor actual que el expatriado ofrece al proyecto o función al que se le destina.
  
• Corto plazo (menos de 2 años, habitualmente menos de 12 meses). Suelen ser asignaciones para desarrollo profesional o formación.
  Viajeros habituales entre trabajo y casa (los llamados commuters). Por ejemplo, viven en Madrid o Barcelona y se desplazan cada domingo para trabajar durante la semana en Londres o Amsterdam (óbviese la situación y limitaciones durante la pandemia).
• Intra-regionales, por ejemplo, dentro de la Unión Europea
  
• Nómadas Globales. Estos trabajadores pasan su vida profesional saltando entre destinos internacionales, sin que el retorno a su pais de origen llegue hasta la jubilación o hasta transcurridos muchos años.
  
• Asignaciones permanentes: son asignados a un país y, desde el inicio o con el tiempo, se convierten residentes permanentes de ese pais, con un contrato local, en muchos casos debido a factores personales. Se trasladan “definitivamente a ese país”.
  

 Estos son los principales métodos para retribuir a los trabajadores con movilidad internacional, comúnmente llamados expatriados:

1. Método de salario en base al pais de origen (Home based-balanced sheet)

De acuerdo a este método, se retribuye según el salario que le correspondería en el país de origen. Este método es usado a nivel global por casi 2/3 de las compañías. Es el método más utilizado en las asignaciones de largo plazo (entre 2 y 5 años).

Consiste en mantener el mismo salario que el empleado tenía antes del traslado. Trata de la misma manera a todos los empleados del mismo país asignados internacionalmente. Mantener el vínculo retributivo con el país de origen hace más fácil volver al sistema retributivo de ese país una vez la asignación internacional ha terminado.

Está basado en un principio de ecualización: no ganar ni perder durante la asignación internacional. El salario del empleado es determinado de acuerdo a la referencia de su país de origen con ecualizadores de costes de vida: para el coste de los bienes y servicios, casa, impuestos, etc.

Otros costes de la asignación se pagan con ayudas y subsidios periódicos. Por ejemplo, subsidios mensuales para colegio internacional y/o casa, o a través de un pago único (coste del traslado, asentamiento y costes de viajar al país de acogida).

También se pueden pagar primas por la dureza de la vida en el lugar de destino (ayuda de calidad de vida) o como incentivo para ayudar a aceptar la asignación (prima de movilidad). Al final de la asignación todas las ayudas y primas se acaban y el empleado se reintegra con normalidad en la estructura salarial de su país de origen.

Con el método o paquete de salario neto de país de origen garantizado, el salario bruto en la empresa filial en el país de destino (país donde el trabajador es expatriado) se calculará de manera que permita obtener el mismo neto que obtendría en su país de origen, después de aplicadas deducciones fiscales y costes sociales (Seguridad Social) del país de destino. El objetivo es asegurar que el expatriado reciba el mismo sueldo neto independientemente del país en el que resida.

En esta línea, estaría el sistema de ecualización fiscal, que consiste en deducir del salario los impuestos hipotéticos que un profesional destinado en el exterior tendría que pagar en su país de origen. A cambio, la empresa se hace cargo de todos los impuestos que le corresponde pagar en el país de destino.

Este método de país de origen tiene una serie de variantes:

• Según salario de la sede central (Headquarters balance sheet)

  
  Habitualmente utilizado por compañías que se empiezan a internacionalizar y que expatrian principalmente nacionales, como ha sido el caso de las españolas en las décadas pasadas.
  
  Este método promueve equidad entre todas las nacionalidades y es útil para atraer expatriados de países con salarios más bajos. También sirve para los nómadas globales, que son aquellos empleados que pasan su carrera moviéndose de país en país.
  Método puro de pais de origen (Pure home-based)
  
  En este caso, se mantiene el salario del país de origen, pero sin pagar ninguna prima o ayuda de movilidad o relacionada con la expatriación. Se utiliza con profesionales que vienen de países con salarios mucho más altos que el país de acogida.
  
  Método de pais de origen mejorado (Home-Plus approach). En esta variante, se mantiene el salario de su país de procedencia, que tendría en la empresa para esa función concreta o en una función equivalente en su país de origen, y además se le abona un pago único de ayuda o subsidio por expatriación. Utilizado para las asignaciones de corto plazo (menos de 1 año) y para viajeros habituales entre casa y el trabajo.

• Método puro de país de origen (Pure home-based)

  
  En este caso, se mantiene el salario del país de origen, pero sin pagar ninguna prima o ayuda de movilidad o relacionada con la expatriación. Se utiliza con profesionales que vienen de países con salarios mucho más altos que el país de acogida.

• Método de país de origen mejorado (Home-Plus approach)

  
  En esta variante, se mantiene el salario de su país de procedencia, que tendría en la empresa para esa función concreta o en una función equivalente en su país de origen, y además se le abona un pago único de ayuda o subsidio por expatriación. Utilizado para las asignaciones de corto plazo (menos de 1 año) y para viajeros habituales entre casa y el trabajo.
  

2. Métodos de salario de acuerdo al país de acogida o destino (local approach/host)

Este método, opuesto al anterior, calcula el salario del expatriado en función de los salarios del país donde es destinado. Este enfoque está ganando popularidad debido al aumento del control de costes por parte de las empresas. Actualmente lo utilizan aproximadamente 1 de cada 10 empresas en occidente.

Este método tiene varias modalidades:

• Local Puro. Integra a los trabajadores internacionales en la estructura salarial del país de acogida, pagándoles según los niveles salariales locales. Crea equidad entre nacionales y expatriados que estén haciendo el mismo trabajo, y simplifica administración, además de reducir costes para la empresa.
  
  Se suele utilizar en movimientos entre países similares en niveles retributivos. También en traslados permanentes (ej. cuando no hay garantía de repatriación): en caso de relación laboral permanente con la filial del pais de destino. También, muchas compañías tratan de pasar a un paquete local de retribución a aquellas expatriados que han estado en una asignación de 5 o más años.
  Esta modalidad tiene el riesgo de que el salario del país de acogida no sea atractivo a nivel internacional, lo que puede crear una barrera a la movilidad.
  
  Según este método, los asignados internacionalmente son pagados de acuerdo a la estructura salarial y beneficios del país de acogida. Un pago único de relocación o coste de traslado es asumido por la compañía, pero no se pagan ayudas ni primas periódicas

Este método de pais de destino “local puro” tendría la siguiente variante atenuada:

• Método local mejorado (“Local plus approach”). Se aplican las condiciones locales junto con ayudas y beneficios complementarios de expatriación no pagadas a los nacionales (transporte, casa, educación). Sirve para mitigar los problemas del método puro de país de destino. Se utiliza para asignaciones de largo tiempo como una alternativa a la de país de origen y también para movimientos permanentes cuando las condiciones retributivas locales hacen difícil la movilización.
  
  Si bien el salario está alineado con la estructura retributiva del país de acogida, se pagan ayudas adicionales para atenuar alguna de las dificultades que complican el movimiento. Por ejemplo, el coste de la casa en lugares con precios de alquileres muy alto, escuelas internacionales si la educación local no es adecuada para extranjeros, cobertura de plan médico complementario si la cobertura local no es suficiente o no es extensible a extranjeros.
  

3. Métodos híbridos

Los métodos híbridos se tratan de una combinación de los métodos de país de origen y de país destino. También puede utilizar la retribución de país de origen, pero integrando elementos internacionales. Se utilizan para limitar el coste y aprovecharse del método local para movimientos entre situaciones similares, pero manteniendo el método de país de origen para movimientos más complicados.

En este caso, se comparan los cálculos salariales del método de pais de origen con los niveles salariales de país de acogida. El modelo de compensación depende de la combinación o resultado entre ambos países y de otras cuestiones como la carga de impuestos.

Dentro de los métodos híbridos tendríamos enfoques como los siguientes:

• División de la nómina. Es una forma de retribución según la cual una parte de la remuneración del trabajador asignado se paga en su país de origen y otras prestaciones y beneficios se pagan en el país de acogida.
  
• Conversión de la moneda. El enfoque de división de la nómina puede incluir la conversión de moneda en los pagos efectuados en monedas distintas en la fecha en la que se realizan dichos pagos.
  
• Nómina sombra. Se trata de un medio para recibir los ingresos obtenidos en el lugar de acogida, pero pagando en otro lugar.
  

Las diferencias salariales entre países y de puestos de trabajo similares dependiendo del país, está llevando a las empresas a usar múltiples modelos de compensación de expatriados en lugar de un único, pese a que el modelo tradicional de pagar según el salario que le correspondería en el país de origen sigue siendo el más habitual y adecuado para atraer cierto tipo de talento como expatriados tradicionales moviéndose a destinos difíciles o países con salarios inferiores.

Las empresas se encuentran con múltiples situaciones a la hora de definir el enfoque de la retribución de los empleados con movilidad internacional, desde aspectos puramente económicos, otros como el país de origen del expatriado y el país de destino, y otros como los generacionales, ya que cada generación tiene unas prioridades diferentes a la hora de aceptar la movilidad internacional.