Nueva ley de teletrabajo y otras formas de trabajo a distancia. Todo lo que necesitas saber
Tras semanas de negociaciones entre el Gobierno, sindicatos y patronal, se ha llegado a un preacuerdo para el sector privado, y el Consejo de Ministros ha regulado el trabajo a distancia en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre ( BOE de 23 de septiembre).
A continuación, se explican algunos de los aspectos fundamentales de esta nueva normativa que, con carácter general,entrará en vigor el 13/10/2020.
1. ¿Qué es el trabajo a distancia?
La nueva ley define como trabajo a distancia la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral que se presta en el domicilio del trabajador o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
En cambio, teletrabajo es un tipo de trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Por lo tanto, no es lo mismo el trabajo a distancia que el teletrabajo.
2. ¿Cuándo se considera que el trabajo a distancia es regular a efectos de que sea aplicable la norma?
Cuando se preste bajo esta modalidad, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato.
3. El trabajo a distancia es voluntario.
Es voluntario tanto para el trabajador como para la empresa y requerirá la firma de un acuerdo de trabajo a distancia. No puede imponerse. Ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que puedan reconocer las leyes o la negociación colectiva.
No podrá ser causa de despido la negativa del trabajador a trabajar a distancia, que ejercite su derecho a la reversibilidad al trabajo presencial, ni las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad debidas al cambio de la prestación presencial a otra a distancia.
4. Se puede revertir o modificar el trabajo a distancia
La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y el trabajador. El ejercicio de este derecho se regulará en la negociación colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia que suscriban empresa y trabajador.
La modificación de las condiciones, incluido el porcentaje de presencialidad, deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formalizándose por escrito con carácter previo.
5. Supuestos en que aplican límites para el tiempo del trabajo a distancia
En los contratos de trabajo con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, sólo será posible un acuerdo que garantice un mínimo de un 50% de trabajo presencial, sin perjuicio del desarrollo telemático de la formación teórica.
6. ¿Cómo debe formalizarse el acuerdo de trabajo a distancia?
Siempre por escrito. Debe incorporarse al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, en todo caso con anterioridad a que se inicie el trabajo a distancia.
7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia
El contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia debe comprender:
- Inventario de medios, equipos y herramientas para el desarrollo del trabajo, consumibles y elementos muebles, y periodo máximo para su renovación.
- Enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por prestar servicios a distancia, así como la forma de cuantificación de la compensación que debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.
- Horario de trabajo del trabajador y reglas de disponibilidad.
- Porcentaje y distribución, en su caso, del trabajo a distancia y del trabajo presencial.
- Centro de trabajo al que quedará adscrito el trabajador a distancia.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por el trabajador para desarrollar su trabajo.
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
- Medios de control empresarial de la actividad.
- Procedimiento a seguir en caso de que surjan dificultades técnicas.
- Instrucciones para la protección de datos y seguridad en la información específicamente aplicables.
- Duración del acuerdo de la prestación de servicios a distancia.
8. Derechos que deben garantizarse a los trabajadores a distancia
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa. No podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional, y aquellos derechos derivados de la conciliación de la vida personal y familiar.
9. Derecho a la compensación de gastos
El trabajo a distancia debe ser compensado por la empresa y no podrá suponer para el trabajador la asunción de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados a su actividad laboral.
Los mecanismos para la determinación y compensación de estos gastos podrán establecerse a través de convenio o acuerdo colectivo.
10. Obligación de registro horario y derecho a la desconexión digital
El sistema de registro obligatorio deberá reflejar fielmente el tiempo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, debiendo incluir el inicio y final de la jornada, según lo previsto en la negociación colectiva.
Fuera de su horario de trabajo, los trabajadores, particularmente en teletrabajo, tienen derecho a la desconexión digital.
Asimismo, el deber de la empresa de garantizar la desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos durante los periodos de descanso, y el respeto a la duración máxima de la jornada. La empresa, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna en la que se definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión.
Los convenios colectivos podrán establecer los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio del derecho a la desconexión y la organización adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garantía de tiempos de descanso.
11. Evaluación de riesgos
Se deberán prever, en la evaluación de riesgos y en la actividad preventiva, los riesgos del trabajo a distancia, poniendo especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos.
La evaluación de riesgos únicamente alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios.
Cuando cumplir esta obligación implique una visita al lugar elegido para la prestación del trabajo a distancia, deberá emitirse un informe escrito y será necesario el permiso del trabajador. Si no se obtiene, el desarrollo de la actividad preventiva podrá efectuarse con base en la determinación de los riesgos que se derive de la información recabada del trabajador.
12. ¿Se puede exigir al trabajador la instalación de programas o aplicaciones en los dispositivos de su propiedad?
NO.
Tampoco se le podrá exigir la utilización de estos dispositivos personales en el trabajo a distancia.
Las empresas establecerán los criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando estándares mínimos de protección de la intimidad, y los términos en los que los trabajadores podrán hacer uso por motivos personales de los equipos informáticos puestos a su disposición. Los convenios colectivos podrán especificar esos términos.
13. Verificación del cumplimiento de las obligaciones del trabajador
La empresa podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos, guardando la consideración debida a la dignidad del trabajador.
14. Acuerdos de trabajo a distancia que ya están en vigor
La nueva ley será aplicable a las relaciones laborales vigentes que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por acuerdos y convenios colectivos, desde el momento en que estos pierdan su vigencia.
En caso de que estos no prevean un plazo de duración, esta norma será de aplicación en el plazo de un año desde su publicación en el BOE salvo que las partes firmantes de estos convenios acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.
Desde que la Ley de trabajo a distancia sea de aplicación, las partes deberán formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en un plazo de tres meses, al igual que aquellas adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.
15. Trabajo a distancia previsto en la normativa COVID-19
Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto–ley 8/2020, de 17 de marzo , como consecuencia de las medidas de contención derivadas del COVID-19, y mientras éstas se mantengan, les seguirá siendo de aplicación la normativa laboral ordinaria.
No obstante, la empresa también estará obligada a dotar de medios, equipos, herramientas, consumibles y mantenimiento que exija el trabajo a distancia. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para el empleado de esta forma de trabajo a distancia, si no hubieran sido ya compensados.
