Soluciones de previsión social empresarial para expatriados en función del tipo y duración de la asignación internacional

Los International Pension Plan-IPP , son seguros de ahorro jubilación utilizados principalmente por las empresas multinacionales de otros paises (como Reino Unido) para los compromisos por pensiones con trabajadores con movilidad internacional (IME). A continuación, tratamos sobre los casos en que es adecuado usar estar soluciones y sobre cuando es más adecuado utilizar soluciones locales de previsión social.

¿Cuándo es adecuado acudir a un Plan de Pensiones Internacional-IPP?

Los IPP son adecuados principalmente para empleados que trabajan fuera de su país de origen por largos periodos de tiempo, principalmente expatriados de carrera en aquellos lugares donde no tiene sentido incluirlos en Planes locales, por el débil nivel de cobertura local o porque son personas sujetas a una rotación geografica permanente durante toda su carrera profesional (nómadas globales).

También puede ser utilizados como complementos a compromisos por pensiones obligatorios en el país de origen, y como sustitutivo en países sin planes de pensiones locales (por ejemplo, Oriente medio y África) o donde los extranjeros no puedan adherirse a planes locales.

Asimismo, pueden ser interesantes para dar respuesta a las necesidades de ahorro jubilación de empleados locales en paises con sistemas de seguridad social no desarrollados, y para las mejoras voluntarias de compromisos existentes con directivos y empleados clave que están expatriados y que demandan iguales condiciones y ecualización de beneficios con aquellos ofrecidos en sus paises de origen.

Los Planes de Pensiones Internacionales tienen más sentido cuando la compañía tiene presencia fuera de Europa, en zonas del mundo menos desarrolladas y en sectores donde tengan staff con movilidad muy frecuente, como por ejemplo en cadenas hoteleras, agencias de viajes, petroleras, gas, construcción e ingenierías. Otros sectores que también lo utilizan son farma, finanzas, ONGs, transporte marítimo, manufactureras, telecomunicaciones y TI.

Otro motivo de uso de los IPP es cuando se desea a nivel de sede central tener una cobertura consistente para todos los expatriados a nivel mundial y se quiere un control desde esa central a través de una única póliza de seguro.

En el caso de compañías de sede española una oportunidad sería utilizarse para sus empleados destinados por largos periodos de tiempo en el norte de África (sistemas de pensiones locales muy poco desarrollados) y en Chile, donde existe la posibilidad de que el empleado ejerza el opt-out (salirse) del sistema de pensiones de empleo local obligatorio para inscribirse en el IPP.

Una alternativa a los IPP para aquellos expatriados de muy larga estancia, para evitar dejar tras de sí pequeñas “bolsa de ahorro” en cada uno de los países en los que son asignados durante su carrera, sería la compensación en dinero por parte del empleador junto con la exigencia de que justifique que aporta a un producto de pensiones individual, por ejemplo, en su país de origen.

Supuestos de movilidad internacional en los que se deben utilizar soluciones locales de previsión social

Para otros usos no es recomendable acudir a Planes de Pensiones Internacionales, porque ni su coste ni su fiscalidad es eficiente.

En el caso de movimientos entre paises de Europa no se deberían usar IPP. Es mejor mantener al trabajador en un plan local, preferentemente en el país de origen en la medida de lo posible o bien en el del país de acogida.

Fuera de los casos identificados para los IPP, estas podrían ser las soluciones más adecuadas para la previsión social de los empleados con movilidad internacional, en función de la duración de la asignación:

En el caso de asignaciones internacionales de corto plazo (hasta 24 meses) lo recomendable sería mantener al trabajador en el plan de pensiones local del país de origen y en la medida de lo posible continuar con las aportaciones que corresponderán. Sino es posible continuar con las dotaciones, suspenderlas hasta su vuelta.

En el caso asignaciones a largo plazo (de 2 a 5 años):

• Si la asignación fuera hasta dos o tres años, normalmente convendría mantener al trabajador en el sistema de previsión social de su país de origen, si se mantiene la relación laboral y el alta en la Seguridad Social y se aplicase un modelo de retribución basado en país de origen (modelo utilizado en un 70% de los casos).
  
• Si la asignación fuera por más tiempo, convendría mantener al trabajador en el Plan del país origen, suspendiendo el compromiso por pensiones y las aportaciones hasta su regreso o compensándolo durante ese periodo con un pago en dinero de igual valor a la aportación, exigiendo a cambio que el trabajador presente los justificantes de que ha aportado ese dinero a planes de pensiones u otros instrumentos de ahorro individual.

Las soluciones de país de acogida se suelen descartar, salvo en el caso de asignaciones permanentes al país de acogida, que llevan consigo que se le aplique el método de retribución de ese país de acogida. En ese caso, el trabajador se acogería al sistema de previsión empresarial del país de acogida.

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