Estados Unidos: el mayor mercado de pensiones de empleo del Mundo

En pensiones del sistema empleo y en pensiones privadas complementarias, está Estados Unidos y después están todos lo demás.

¿Por qué hago esta afirmación?

El estadounidense es con gran diferencia el mayor mercado de pensiones privadas del mundo, con más del 62% del total de activos gestionados en los paises desarrollados (fuente: Global Asset Study-Thinking Ahead Institute).

Los Fondos e instrumentos de pensiones acumulaban en 2020 20,1 billones de dólares en patrimonio gestionado (fuente OCDE). Estos activos gestionados en fondos de pensiones representaban un 95,8% del PIB de Estados Unidos, porcentaje que se incrementa hasta el 164,8% si consideramos los activos gestionados en todos los instrumentos de previsión social (no solo en fondos de pensiones).

Las Pensiones en Estados Unidos

El Sistema de pensiones de Estados Unidos se basa en tres Pilares:

• Una pensión pública de carácter básico provista por el Seguro Social (Pilar I).
  
• Una pensión del sistema de empleo, voluntaria, aunque generalizada, dotada a través de contribuciones de empleadores y trabajadores a sistemas de previsión social empresarial (Pilar II).
• El ahorro jubilación a título particular en instrumentos de previsión individual (Pilar III).
  

Las pensiones de empleo complementan las pensiones públicas de muchos ciudadanos estadounidenses. De acuerdo a la Ley de Seguridad Social, la tasa de sustitución de las pensiones públicas de jubilación debe de alcanzar de media alrededor un 40% del salario previo a jubilación. La tasa de sustitución media en Estados Unidos se situaba, a cierre de 2019, en un 49,4% en el caso de las pensiones públicas netas y en un 39,4% la tasa de sustitución de las pensiones brutas (OCDE). Téngase en cuenta que el salario medio de los trabajos a tiempo completo se situó en 2020 en 71.456 dólares (Fuente: Statista ).

Si bien la previsión social empresarial es un contribuidor principal de los ingresos por jubilación de los ciudadanos norteamericanos, en muchos casos por sí sola no es suficiente para alcanzar el objetivo de ingresos a jubilación de muchos de esos ciudadanos: se ha de complementar con ahorro individual.

Regulación de los instrumentos de pensiones de empleo

En Estados Unidos, la industria privada de pensiones está sujeta a la regulación de la ley “employee retirement income security Act of 1974” (ERISA ), administrada por el Departamento de Trabajo de USA.

Un sistema voluntario, aunque fiscalmente incentivado

ERISA no obliga a tener un plan de pensiones de empleo, pero regula los estándares mínimos para aquellos empleadores que lo tengan. La ley tampoco suele regular qué aportación debe realizarse a favor de los partícipes de los planes de pensiones.

El sistema de pensiones de empleo es un sistema voluntario, pero fuertemente incentivado, lo que ayuda a producir esa significativa tendencia el ahorro: El Departamento del Tesoro deja de ingresar unos 100.000 millones de $ anuales por el ahorro fiscal (diferimiento fiscal) para los trabajadores partícipes de planes de pensiones.

Salvo excepciones de algunos productos de previsión, generalmente el trabajador difiere el pago de impuestos hasta el momento de cobro de la prestación (EET), estando las aportaciones exentas hasta unos límites y las prestaciones sujetas a impuesto. Las aportaciones que realiza la empresa son deducibles en su impuesto de sociedades.

Pero los motores del ahorro por parte de los trabajadores son otros diferentes a los incentivos fiscales: las conductas por defecto

No obstante, no es oro todo lo que reluce en la previsión social norteamericana.

Solo entre un 15% y 20% de los ahorradores son activos (aportan recurrentemente). Casi la mitad de los hogares estadounidenses con personas mayores de 55 años no tienen ahorros para la jubilación.

La fiscalidad en Estados Unidos es importante, pero lo que atrae a las personas al ahorro, más que la fiscalidad, es un diseño inteligente del sistema de previsión empresarial. Por ejemplo, la introducción en los planes de jubilación de técnicas que “empujen” al ahorro (nudge), como la inscripción automática por defecto (automatic enrolment).

Menos del 40% de las empresas inscriben automáticamente a sus empleados en planes de pensiones. Sin embargo, cerca del 90% de aquéllos trabajadores que son adscritos automáticamente se mantiene en el Plan de Pensiones sin salirse.

Los estudios de la Economía del Comportamiento (Behavioral Economics) y sus aplicaciones, como el programa “Save More Tomorrow” de los profesores Richard H. Thaler, Sholomo Benartzi y otros colaboradores, han ayudado a millones de norteamericanos a ahorrar.

Basándose en el hecho empírico de que a las personas nos cuesta tomar decisiones sobre asuntos de largo plazo, y que preferimos las gratificaciones de corto plazo a la felicidad a largo plazo, el profesor Thaler y  sus colaboradores desarrollaron la teoría del “nudge” (empujón). De acuerdo a la misma, las personas eran “empujadas” a ahorrar aunque sin ser obligadas ello, sustituyendo la adhesión expresamente solicitada por el trabajador por una inscripción automática por defecto. El empleado, si no quería seguir ahorrando, tenía que solicitar expresamente salirse.

La decisión proactiva que el trabajador debía tomar no era la de ahorrar, sino la de dejar de ahorrar. Ello produjo un incremento notable del número de trabajadores inscritos en los sistemas de pensiones de empleo.

El trabajo del profesor Thaler en economía conductual estableció las bases para el diseño del sistema de “adscripción automática por defecto” (automatic enrolment) y otras técnicas automáticas de conducta por defecto vinculadas al ahorro, como el “escalamiento automático de aportaciones” (*), en los principales Planes de Jubilación del sistema de empleo en Estados Unidos (como el 401 (k) y el 403 (b).

(*) El escalamiento automático de aportaciones (“automatic escalation plan”) implica que un trabajador, a no ser que opte por salirse del Plan de Pensiones del que es participante (op-out), será inscrito automáticamente en un programa que recoge un calendario de incrementos anuales de sus aportaciones, por el que se incrementará anualmente el porcentaje de aportación (1% adicional cada año), hasta llegar a un porcentaje determinado de aportación al final del período (10%), a partir de cual se mantendrá constante, a no ser que desee hacer aportaciones voluntarias adicionales.

¿Cuáles son los principales productos e instrumentos de previsión social empresarial en Estados Unidos?

Se trata sobre los mismos y sus características en este articulo vinculado