Se equiparán las condiciones laborales de las empleadas de hogar a las del resto de trabajadores: podrán acceder a desempleo y mejora su protección por fin de contrato

Tanto si eres empleada/o de hogar como si eres su empleador/a, en este artículo podrás encontrar las principales novedades que, en relación a los nuevos derechos y obligaciones para unos y otros, ha introducido la normativa recientemente aprobada.

Resumen principales novedades que introduce la nueva normativa

•  Se incluye la cotización por desempleo y el consiguiente derecho a recibir la prestación de desempleo.
• Los contratos de trabajo deberán ser escritos.
• La obligación del empleador dar de alta y cotizar por la empleada de hogar independientemente del número de horas contratadas (sin poder el empleador a partir de ahora pactar con la empleada que sea ella quien asuma las obligaciones de alta y cotización).
• La obligación del empleador de comunicar por escrito a la empleada el fin de la relación laboral y necesariamente alegando una causa; así como la inclusión de causas específicas de despido de la empleada de hogar, además de las generales para todos los trabajadores.
• El derecho a una indemnización, de 12 días por año trabajado con límite de 6 mensualidades, en caso de que se diese una de esas causas específicas de despido o una de las generales de despido recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
• La confirmación de que el salario pactado debe ser como mínimo igual al SMI.
•  El FOGASA asumirá las indemnizaciones si el empleador no puede hacerles frente.

Al realizarse en un ámbito privado y no en una empresa, así como debido a la alta variabilidad de las jornadas y del número de empleadores, la prestación de servicios en el hogar familiar se ha caracterizado tradicionalmente por tener un tratamiento diferenciado al de otras relaciones laborales. La nueva Ley aspira a poner fin a una injustificada infravaloración del trabajo doméstico. Estos son los detalles de las principales novedades que introduce:

Prestación por desempleo     

Las bases de cotización paradesempleo serán las correspondientes a las de las contingencias deaccidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La/El empleada/o de hogar tendráderecho a la prestación de desempleo (“al paro”) si cuando finalice su contratoha cotizado por desempleo al menos, 360 días. Para ello, se tendrán encuenta las cotizaciones realizadas en cualquiera de los regímenes de laSeguridad Social por los que se cotiza a desempleo. También tendrán lasempleadas de hogar derecho a los subsidios asistenciales (ej. al subsidio dedesempleo para mayores de 52 años), si se cumplen los requisitos exigidos en ellos.

Nuevas cotizaciones por desempleo y FOGASA

El nuevo Real Decreto-Ley 16/2022 establece la cotización por la contingencia de desempleo y por Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) respecto de las personas que mantienen “una relación laboral al servicio del hogar familiar”. La cotización total se verá incrementada por los tipos de cotización por desempleo y FOGASA aplicables a la base de cotización, determinada conforme al salario percibido por la persona al servicio del hogar familiar.  A partir del 1 de enero de 2023,los tipos de cotización serán los que se establezcan en la Ley de PresupuestosGenerales del Estado para cada ejercicio.  La cotización al SistemaEspecial de Empleados de Hogar se realiza conforme al sistema de liquidaciónsimplificada, por lo que la cotización será liquidada y recaudada deoficio por la Tesorería General de la Seguridad Social.

Bonificaciones y exenciones de cotización

Se establecen reducciones del20% en la aportación del empleador a la cotización a la Seguridad Social por contingenciascomunes y una bonificación del 80% en la aportación del empleador pordesempleo y al FOGASA para todas las personas que tengan contratada o quecontraten, bajo cualquier modalidad contractual, a una empleada de hogary le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, siempre y cuandose encuentren, en el momento del inicio de la actividad de la trabajadora, alcorriente con la Seguridad Social y en el cumplimiento de sus obligacionestributarias.  Las familias numerosas, podránacceder, hasta el 31 de marzo de 2023, a una bonificación del 45%,en cuyo caso no resultará de aplicación la reducción de cuotas del 20% sobre laaportación empresarial por contingencias comunes, pero sí las bonificacionesdel 80% sobre la aportación empresarial para desempleo y Fondo de GarantíaSalarial.  A partir del 1 de abril de2023, se establecerá una nueva bonificación de cuotas, en función dedeterminados requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o deconvivencia, que será alternativa a la actual reducción de cuotas del 20%,pero manteniéndose, en cualquier caso, la bonificación de cuotas del80% respecto de las cuotas para desempleo y Fondo de GarantíaSalarial.  La reducción del 20% en laaportación del empleador a la cotización a la Seguridad Social porcontingencias comunes y la bonificación del 80% en la aportación delempleador por desempleo y FOGASA, se aplicarán de oficio por la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social. La bonificación alternativa al20% requerirá previa determinación del derecho a ella por el Servicio Públicode Empleo Estatal (SEPE), que deberá comunicarlo a la Tesorería General de laSeguridad Social.

Familias numerosas, ¿se mantiene la actual bonificación?

Obligación del empleador de dar de alta y cotizar por las empleadas de hogar cualquiera que sea el número de horas y aunque preste servicios en otros hogares

 A partir del 1 de enero de2023 ya no será posible pactar con las empleadas de hogar querealicen menos de 60 horas de trabajo mensual por empleador, la asunciónpor estas últimas de las obligaciones en materia de cotización y afiliación yalta en la Seguridad Social. En caso de incumplirse estasobligaciones, si la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) tieneconocimiento de esta situación (o si se tiene conocimiento como consecuencia deactuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), podrá practicarseel alta de oficio en la Seguridad Social y se procederá al inicio de la víade apremio para el cobro de las cotizaciones adeudadas por el período dealta no declarada y, en su caso, acta de infracción.

Novedades en contratos de trabajo

Tanto la trabajadora como la empleadora podrán exigir que el contrato se formalice por escrito en cualquier momento. La trabajadora deberá ser informadasobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones de trabajo, asícomo las posibles retribuciones en especie, los detalles de la distribución detiempos de presencia y de su duración, así como en su caso el régimen de laspernoctas en el domicilio donde se prestan servicios.

 ¿Qué salario debe percibir una empleada de hogar?

Como mínimo, el salario apercibir ha de ajustarse al Salario Mínimo Interprofesional-SMI (actualmente,de 1.000 € al mes en 14 pagas y de 1.166,67 €/mes en 12 pagas). En elcaso de retribución por horas supone como mínimo un importe de 7,29 €/hora.Si incluyese vacaciones deberá ascender a 7,82 €/hora.

Periodo de prueba

El contrato puede recoger un periodode prueba que no podrá superar los dos meses, durante el que podrá producirsela resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, pudiendopactarse un periodo de preaviso que no podrá superar los siete días naturales.

Fin de la relación laboral

El empleador debe trasladaruna comunicación escrita a la trabajadora en la que debe constar de modo clarola voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral, así comola causa por la que se extingue esta relación laboral.

  Causas específicas para eldespido de una empleada de hogar

Además de por las causasprevistas para los demás trabajadores, la relación laboral podrá extinguirsepor alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

• Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos por causa sobrevenida.
• Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir de la trabajadora del hogar.
• Pérdida de confianza de la persona empleadora, fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento de la persona trabajadora.

 La empleada de hogar debe recibir con antelación aviso de la extinción laboral. Si la prestación de servicios hubiera durado más de un año, el empleador deberá conceder un preaviso,como mínimo, de veinte días desde que se comunique a la trabajadora la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso será de siete días. Durante el período de preaviso,la empleada de hogar que preste servicios a jornada completa tendrá derecho,sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin debuscar nuevo empleo. El empleador podrá sustituir el preaviso por unaindemnización equivalente a los salarios correspondientes al periodo depreaviso correspondiente.

¿Qué indemnización corresponde alas empleadas de hogar?

Además de los conceptos salariales pendientes de pago como salario, horas extraordinarias, días devacaciones no disfrutados y pagas extraordinarias en la parte proporcional altiempo de trabajo junto con el importe correspondiente al tiempo de preaviso(si debiese abonarse), a la anterior liquidación ha de sumarse unaindemnización.  Esa indemnización será de 12días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades si se justificadebidamente que las causas especiales se ajustan a las previstas para empleadas de hogar o la prevista para los despidos del Estatuto de los Trabajadores. Si el empleador se declara insolvente, a partir de ahora, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hará cargo de las indemnizaciones que correspondan en estos casos.