Real Decreto-ley 16/2022 , que mejora las condiciones de trabajo de las personas empleadas en el hogar, se incrementa la cotización para incluir la protección por desempleo y la aportación al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), que se aplican a la base de cotización. Esta base de cotización viene determinada por el salario percibido por la empleada de hogar.
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Bienestar financiero   10 Nov 2022

Tengo una empleada de hogar ¿Cuánto voy a pagar a partir de ahora por su cotización a la Seguridad Social?

Autor

Instituto BBVA de PENSIONES

Con la reciente entrada en vigor del Real Decreto-ley 16/2022 , que mejora las condiciones de trabajo de las personas empleadas en el hogar, se incrementa la cotización para incluir la protección por desempleo y la aportación al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), que se aplican a la base de cotización. Esta base de cotización viene determinada por el salario percibido por la empleada de hogar.


Sin embargo, no hay que preocuparse de que vengan elevados incrementos de cuotas. El importe de la cuota que tendrá que pagar el empleador no subirá significativamente, ya que la nueva normativa incluye bonificaciones y reducciones a estas aportaciones.

 

¿Cuáles son esas bonificaciones en la cotización?

En concreto, se establecen la siguientes reducciones y bonificaciones para quienes tengan contratada o contraten, bajo cualquier modalidad de contrato de trabajo, a una persona al servicio del hogar familiar, con el correspondiente alta en la Seguridad Social:

  • Reducciones del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes.

  • Una bonificación del 80% en la aportación empresarial por desempleo y al FOGASA.

El único requisito es que seencuentren al corriente con la Seguridad Social (sin deudas) y en elcumplimiento de sus obligaciones tributarias en el momento del inicio de laactividad de la trabajadora. 

Además, las familias numerosaspodrán acceder, hasta el 31 de marzo de 2023, a una bonificación del45%. En este caso de familias numerosas, no resultará de aplicación lareducción de cuotas del 20% sobre la aportación empresarial por contingenciascomunes, pero sí resultarán de aplicación, además, las bonificaciones del80% sobre la aportación empresarial para desempleo y Fondo de GarantíaSalarial. 


A partir del 1 de abril de 2023, se establecerá una nueva bonificación de cuotas de Seguridad Social para los empleadores de la empleada de hogar, en función de determinados requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia. Esta nueva bonificación será alternativa a la reducción de cuotas del 20%, pero manteniéndose, en cualquier caso, la bonificación de cuotas del 80% para desempleo y Fondo de Garantía Salarial.

 

Un ejemplo práctico, informado en la Revista de la Seguridad Social, con tipos de cotización e importe medio de cotización

Para la base de cotización mediadel sistema especial de empleo de hogar (655,22 euros), la cuotapara el empleador tendrá un incremento inferior a 7 euros, una vez aplicadala bonificación del 80%. En concreto, de 6,81 euros de más. Este es, paso apaso, su cálculo:

Entre el 1 de octubre y el 31 dediciembre de 2022 los tipos de cotización serán los siguientes: 

  • Para desempleo: el 6,05%, del que el 5% será a cargo del empleador y el 1,05% a cargo del empleado.

  • Para el Fondo de Garantía Salarial: el 0,2% a cargo exclusivo del empleador. 

Para la base de cotizaciónmedia por hogar que, según datos de la Seguridad Social, es de 655,22euros, la cotización correspondiente sería:  

  • FOGASA: 1,31 euros

  • Desempleo (aportación empleadora): 32,76 euros

  • Desempleo (aportación trabajadora): 6,88 euros

 Aplicando la bonificación del80%, en su caso, la cuota correspondiente sería:                                       

  • FOGASA: 0,26 euros

  • Desempleo (aportación empleadora): 6,55 euros

  • Desempleo (aportación trabajadora): 6,88 euros

A partir del 1 de enero de 2023, los tipos de cotización serán los que se establezcan en la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.

¿Cuándo se aplicará esta nueva cotización por desempleo y FOGASA?

El pasado mes de octubre(2022) ha sido el primer mes en el que se debía cotizar por desempleo y FOGASA,cuyas cuotas se ingresarían en este mes de noviembre. Sin embargo, debidoa que no ha sido técnicamente posible modificar las aplicaciones decálculo y control de liquidaciones de cuotas para aplicar estas nuevascotizaciones, el inicio de dicho abono de cuotas se producirá elpróximo mes de diciembre, respecto de las cuotas de noviembre.

Las cuotas dedesempleo y FOGASA que correspondían a octubre se abonarán en losprimeros meses de 2023, aunque la Seguridad Social informa que, de momento,no es posible determinar fecha exacta.

¿Debe de hacer algo el empleador para cambiar a la nueva cotización de su empleada de hogar?

NO. La cotización alSistema Especial de Empleados de Hogar se realiza conforme al sistema deliquidación simplificada, lo cual supone que la cotización será liquidada yrecaudada de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

Finalmente, recordar que se debencomunicar a esa entidad, a través de Importass, el Portal de Tesorería la Seguridad Social ,los cambios en las retribuciones abonadas a los empleados de hogar cuandodichos cambios se produzcan. 

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Este cambio ha sido posible gracias a la aprobación del Real Decreto-ley para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. La nueva norma garantiza laprotección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogarfamiliar, y proporciona cobertura a las empleadas de hogar en el ámbito dela garantía salarial (FOGASA), en los casos de insolvencia o concurso de las empleadoras.Desde octubre de 2022, el sistemaespecial de la Seguridad Social de empleados de hogar incluye tanto las cotizacionespor desempleo como al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Porcentaje de cotización por la contingencia de desempleoDesde el 1 de enero de 2023, las cotizaciones por desempleo se han actualizado y son las siguientes: Para contratos de duración indefinida el 7,05%: un 5,50% será a cargo del empleador y un 1,55% a cargo del empleado. Para contratos de duración determinada el 8,30%, del que un 6,70% será a cargo del empleador y el 1,60% a cargo del empleado. No obstante, con la entrada en vigor de esta normativa se aplican, además, unas reducciones: Una reducción del 20% en la cotización del empleador a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes. Una bonificación del 80% en la cotización del empleador por desempleo y al FOGASA. Cotización adicional del 0,6% por la contingencia de jubilación, debido al Mecanismo de Equidad IntergeneracionalAdicionalmente, como desde el 1 de enero se ha comenzado a aplicar el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) (más detalles del MEI aquí). El MEI supone una cotización adicional de un 0,6%, por contingencias comunes, aplicable a la base de cotización en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta (desempleo) en las que exista obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación. De ese 0,6% el 0,5% será a cargo del empleador y el 0,1% a cargo del empleado de hogar.Nuevas bases de cotizaciónDesde 1 de enero de 2023, se han actualizado las bases decotización de empleadas de hogar, que serán las siguientes: 

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El Real Decreto-ley16/2022, de 6 de septiembre, para la mejorade las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personastrabajadoras al servicio del hogar, equipara las condicioneslaborales de este colectivo al del resto de trabajadores por cuenta ajenaen el ámbito laboral y de la Seguridad Social. Resumen principales novedades que introduce la nueva normativa  Se incluye la cotización por desempleo y el consiguiente derecho a recibir la prestación de desempleo. Los contratos de trabajo deberán ser escritos. La obligación del empleador dar de alta y cotizar por la empleada de hogar independientemente del número de horas contratadas (sin poder el empleador a partir de ahora pactar con la empleada que sea ella quien asuma las obligaciones de alta y cotización). La obligación del empleador de comunicar por escrito a la empleada el fin de la relación laboral y necesariamente alegando una causa; así como la inclusión de causas específicas de despido de la empleada de hogar, además de las generales para todos los trabajadores. El derecho a una indemnización, de 12 días por año trabajado con límite de 6 mensualidades, en caso de que se diese una de esas causas específicas de despido o una de las generales de despido recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. La confirmación de que el salario pactado debe ser como mínimo igual al SMI.  El FOGASA asumirá las indemnizaciones si el empleador no puede hacerles frente. Al realizarse en un ámbito privado y no en una empresa, así como debido a la alta variabilidad de las jornadas y del número de empleadores, la prestación de servicios en el hogar familiar se ha caracterizado tradicionalmente por tener un tratamiento diferenciado al de otras relaciones laborales. La nueva Ley aspira a poner fin a una injustificada infravaloración del trabajo doméstico. Estos son los detalles de las principales novedades que introduce: Prestación por desempleo      La cotización por desempleo y al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) será obligatoria para los empleadores y las empleadas del hogar a partir del 1 de octubre de 2022. Las bases de cotización paradesempleo serán las correspondientes a las de las contingencias deaccidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La/El empleada/o de hogar tendráderecho a la prestación de desempleo (“al paro”) si cuando finalice su contratoha cotizado por desempleo al menos, 360 días. Para ello, se tendrán encuenta las cotizaciones realizadas en cualquiera de los regímenes de laSeguridad Social por los que se cotiza a desempleo. También tendrán lasempleadas de hogar derecho a los subsidios asistenciales (ej. al subsidio dedesempleo para mayores de 52 años), si se cumplen los requisitos exigidos en ellos. Nuevas cotizaciones por desempleo y FOGASA El nuevo Real Decreto-Ley 16/2022 establece la cotización por la contingencia de desempleo y por Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) respecto de las personas que mantienen “una relación laboral al servicio del hogar familiar”. La cotización total se verá incrementada por los tipos de cotización por desempleo y FOGASA aplicables a la base de cotización, determinada conforme al salario percibido por la persona al servicio del hogar familiar.  Entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2022, los tipos de cotización serán los siguientes: Para desempleo: el 6,05%, del que el 5% será a cargo del empleador y el 1,05 % a cargo del empleado. Para el Fondo de Garantía Salarial: el 0,2% a cargo exclusivo del empleador. A partir del 1 de enero de 2023,los tipos de cotización serán los que se establezcan en la Ley de PresupuestosGenerales del Estado para cada ejercicio.  La cotización al SistemaEspecial de Empleados de Hogar se realiza conforme al sistema de liquidaciónsimplificada, por lo que la cotización será liquidada y recaudada deoficio por la Tesorería General de la Seguridad Social. Bonificaciones y exenciones de cotización Se establecen reducciones del20% en la aportación del empleador a la cotización a la Seguridad Social por contingenciascomunes y una bonificación del 80% en la aportación del empleador pordesempleo y al FOGASA para todas las personas que tengan contratada o quecontraten, bajo cualquier modalidad contractual, a una empleada de hogary le den de alta en el Régimen General de la Seguridad Social, siempre y cuandose encuentren, en el momento del inicio de la actividad de la trabajadora, alcorriente con la Seguridad Social y en el cumplimiento de sus obligacionestributarias.  Las familias numerosas, podránacceder, hasta el 31 de marzo de 2023, a una bonificación del 45%,en cuyo caso no resultará de aplicación la reducción de cuotas del 20% sobre laaportación empresarial por contingencias comunes, pero sí las bonificacionesdel 80% sobre la aportación empresarial para desempleo y Fondo de GarantíaSalarial.  A partir del 1 de abril de2023, se establecerá una nueva bonificación de cuotas, en función dedeterminados requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o deconvivencia, que será alternativa a la actual reducción de cuotas del 20%,pero manteniéndose, en cualquier caso, la bonificación de cuotas del80% respecto de las cuotas para desempleo y Fondo de GarantíaSalarial.  La reducción del 20% en laaportación del empleador a la cotización a la Seguridad Social porcontingencias comunes y la bonificación del 80% en la aportación delempleador por desempleo y FOGASA, se aplicarán de oficio por la TesoreríaGeneral de la Seguridad Social. La bonificación alternativa al20% requerirá previa determinación del derecho a ella por el Servicio Públicode Empleo Estatal (SEPE), que deberá comunicarlo a la Tesorería General de laSeguridad Social. Familias numerosas, ¿se mantiene la actual bonificación? Las bonificaciones por lacontratación de cuidadores en familias numerosas que se estuvieranaplicando a día 1 de abril de 2023, en los términos previstos en el artículo 9de la Ley 40/2003, de 18 de noviembre, de protección a las familiasnumerosas, mantendrán su vigencia hasta la fecha de la baja de los cuidadoresque den derecho a las mismas. Tales bonificaciones seránincompatibles con la reducción del 20% en la aportación empresarial a lacotización a la Seguridad Social por contingencias comunes. Obligación del empleador de dar de alta y cotizar por las empleadas de hogar cualquiera que sea el número de horas y aunque preste servicios en otros hogares  A partir del 1 de enero de2023 ya no será posible pactar con las empleadas de hogar querealicen menos de 60 horas de trabajo mensual por empleador, la asunciónpor estas últimas de las obligaciones en materia de cotización y afiliación yalta en la Seguridad Social. En caso de incumplirse estasobligaciones, si la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) tieneconocimiento de esta situación (o si se tiene conocimiento como consecuencia deactuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social), podrá practicarseel alta de oficio en la Seguridad Social y se procederá al inicio de la víade apremio para el cobro de las cotizaciones adeudadas por el período dealta no declarada y, en su caso, acta de infracción. Novedades en contratos de trabajo El contrato debe efectuarse por escrito. Si no se ha formalizado por escrito, el contrato se entenderá indefinido y a jornada completa, salvo que pueda acreditarse lo contrario. Tanto la trabajadora como la empleadora podrán exigir que el contrato se formalice por escrito en cualquier momento. La trabajadora deberá ser informadasobre los elementos esenciales del contrato y sus condiciones de trabajo, asícomo las posibles retribuciones en especie, los detalles de la distribución detiempos de presencia y de su duración, así como en su caso el régimen de laspernoctas en el domicilio donde se prestan servicios.  ¿Qué salario debe percibir una empleada de hogar? Como mínimo, el salario apercibir ha de ajustarse al Salario Mínimo Interprofesional-SMI (actualmente,de 1.000 € al mes en 14 pagas y de 1.166,67 €/mes en 12 pagas). En elcaso de retribución por horas supone como mínimo un importe de 7,29 €/hora.Si incluyese vacaciones deberá ascender a 7,82 €/hora. Periodo de prueba El contrato puede recoger un periodode prueba que no podrá superar los dos meses, durante el que podrá producirsela resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, pudiendopactarse un periodo de preaviso que no podrá superar los siete días naturales. Fin de la relación laboral El empleador debe trasladaruna comunicación escrita a la trabajadora en la que debe constar de modo clarola voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral, así comola causa por la que se extingue esta relación laboral. No es posible extinguir unarelación laboral sin alegar ninguna causa (el llamado desistimiento). Cualquierextinción laboral de una empleada de hogar deberá recoger la causa en la que sefundamenta.   Causas específicas para eldespido de una empleada de hogar Además de por las causasprevistas para los demás trabajadores, la relación laboral podrá extinguirsepor alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas: Disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos por causa sobrevenida. Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir de la trabajadora del hogar. Pérdida de confianza de la persona empleadora, fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento de la persona trabajadora.  La empleada de hogar debe recibir con antelación aviso de la extinción laboral. Si la prestación de servicios hubiera durado más de un año, el empleador deberá conceder un preaviso,como mínimo, de veinte días desde que se comunique a la trabajadora la decisión de extinción. En los demás supuestos el preaviso será de siete días. Durante el período de preaviso,la empleada de hogar que preste servicios a jornada completa tendrá derecho,sin perder su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin debuscar nuevo empleo. El empleador podrá sustituir el preaviso por unaindemnización equivalente a los salarios correspondientes al periodo depreaviso correspondiente. ¿Qué indemnización corresponde alas empleadas de hogar? Además de los conceptos salariales pendientes de pago como salario, horas extraordinarias, días devacaciones no disfrutados y pagas extraordinarias en la parte proporcional altiempo de trabajo junto con el importe correspondiente al tiempo de preaviso(si debiese abonarse), a la anterior liquidación ha de sumarse unaindemnización.  Esa indemnización será de 12días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades si se justificadebidamente que las causas especiales se ajustan a las previstas para empleadas de hogar o la prevista para los despidos del Estatuto de los Trabajadores. Si el empleador se declara insolvente, a partir de ahora, el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hará cargo de las indemnizaciones que correspondan en estos casos.

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La base máxima de cotización a la Seguridad Social subirá en 2025 más que el IPC

Esta regla de revalorización de la base máxima, que se ha empezado a aplicar en 2024, consiste en la actualización anual de la misma en la variación media interanual del Índice de Precios al Consumo (IPC) de los 12 meses previos al mes de diciembre del ejercicio anterior, más un 1,2% adicional. Por tanto, la base máxima de cotización en 2025 también se incrementará por encima del IPC lo que supondrá una revalorización de la base máxima mayor que la revalorización de la pensión máxima del sistema. La pensión máxima en 2025 subirá la variación media interanual del IPC entre diciembre 2023 y noviembre 2024 más un 0,115% adicional. Véase más información en este artículo vinculado. Por tanto, en 2025, los trabajadores por cuenta ajena con salarios superiores a la base máxima y sus empleadores cotizarán más, sin que esa cotización adicional genere apenas derecho a una pensión mayor. Esta medida afectará también a trabajadores como autónomos que opten por cotizar por la base máxima del Sistema, siempre y cuando se lo permita el tramo de rendimientos netos estimados que hayan elegido o el que determine la posterior regularización que, en su caso, se aplique. Teniendo en cuenta que en los primeros 10 meses (entre diciembre 2023 y septiembre 2024) del total periodo considerado para la revalorización en 2025 (de diciembre 2023 a noviembre 2024), tanto de las pensiones como de la base máxima de cotización, la variación media del IPC ha sido del 2,9% (hasta septiembre), el porcentaje interanual en ese periodo que se tendrá en cuenta para la revalorización podría situarse entre un 2,9% o 3%. Si en base a estos datos y a estimaciones a octubre de 2024, si suponemos un 3% de variación Interanual del IPC y le sumamos los 1,2 puntos porcentuales adicionales establecidos de revalorización la base máxima de cotización, en 2025 la base máxima podría revalorizarse un 4,2% y situarse en 59.025 euros. Es decir, 56.646 euros de base máxima de cotización vigente en 2024, incrementada en: Una variación media interanual del IPC entre diciembre 2023 y noviembre 2024 estimada de un 3% Más 1,2% adicional de revalorización anual de la base máxima (que se aplica desde 2024 hasta 2050). Esta medida supondrá un incremento de las cotizaciones de aquellos trabajadores con salarios (o ingresos) superiores a la base máxima de cotización, y de sus empleadores, sin que apena suponga más derechos de pensión, ya que la revalorización (adicional al IPC) de la pensión máxima será del 0,115% frente al 1,2% de revalorización adicional de la base máxima de cotización. ¿Qué otras medidas subirán las cotizaciones a la Seguridad Social en 2025, en el caso de personas con rentas altas? En enero de 2025, entra en vigor la nueva cuota de solidaridad, que supondrá un importe adicional de cotización a la Seguridad Social para todos aquellos trabajadores por cuenta ajena cuyo salario sea superior a la base máxima de cotización. Esa cotización adicional no generará el derecho a un importe de pensión mayor. Esta medida afectará a los trabajadores por cuenta ajena, pero no se aplicará a los trabajadores autónomos. La cuota de solidaridad comenzará con los siguientes tipos de cotización para el ejercicio 2025: Un 0,92% de cotización adicional para la parte de salario comprendida entre la base máxima y un 10% superior a esa base máxima. Un 1% de cotización adicional para el tramo de salario situado desde el 10% adicional de la base máxima hasta el 50%. Un 1,17% para el tramo de salario por encima del 50% adicional de la base máxima. Ese porcentaje se irá incrementando cada año (entre un 0,23% y un 0,29%, dependiendo el tramo de exceso de salario sobre base máxima) hasta alcanzar en 2045 un rango entre el 5,5% y el 7% de cotización extra aplicados sobre los tramos de salario por encima de la base máxima de cotización (dependiendo del tramo). En este artículo vinculado damos más detalles sobre la aplicación de la nueva cuota de solidaridad a partir de 2025. Además, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) subirá en 2025 0,1 puntos porcentuales adicionales, para todos los trabajadores de los Regímenes de Seguridad Social (tanto trabajadores por cuenta ajena como autónomos) independientemente cual sea el importe de su salario, situándose en el 0,8% (frente al 0,7% de tipo aplicado en 2024). El MEI continuará subiendo hasta 2029, año a partir del cual quedará situado en 1,2%. El MEI tampoco genera derechos de pensión adicionales. El MEI supondrá un incremento de las cotizaciones, no solo para los trabajadores con salarios superiores a la base máxima, sino para todos los trabajadores, independientemente de sus ingresos, tanto asalariados como autónomos.

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